第403章我一定会回来的！

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行那个专业地推团队的前身，是纵横京城近十年的全军出击
    或许在别的城市，全军出击没有庞大而恐怖的掌控力，可京城就是人家的大本营，强龙尚且压不过地头蛇，更何况他们自己只是条自身难保的小泥鳅。
    如果是没有被彼岸收购的摇摇招车，程唯有信心可以凭藉自己的能力，让滴滴3后来居上，打败对方。
    可现在摇摇招车找了个好爸爸，一个华丽的转身变成了打的出行。
    比技术，人家有高德地图有微信帐户体系和支付体系，滴滴只有不断叠代完善的产品偶尔还有bug；
    比资金，人家上来就是1个亿试个水，滴滴只有金沙江投的300万美金，下笔融资在哪都不知道；
    比地推，人家全军出击是深耕京城辐射全国的地推前辈，如果自己有数千阿里铁军能正面刚一下，可现在滴滴这三瓜俩枣，还不够塞牙缝的。
    可以说滴滴在京城属于被打的出行全维度碾压。
    既然如此，此处不留爷自有留爷处，惹不起爷还躲不起了？
    程唯把一枚图钉在地图上的沪市。
    陈默，你等着
    临近年末。
    彼岸集团各公司各部门各层级启动一年一度，浩浩荡荡的述职工作。
    基层员工向主管丶主管向经理丶经理向总监逐级汇报，
    这是一次整体展示工作成果丶工作能力丶OKR完成度丶自我成长复盘丶来年计划，上下级透明化沟通的机会。
    彼岸人力资源和员工工会也都全力运转起来，保证此次集团年终述职的三公原则（公平公正公开）。
    年终述职属于彼岸所有员工的一次年终大考，也是影响晋升丶调薪丶绩效丶年终奖等评定最重要的因素之一。
    最终彼岸将按照361的方式来进行评定分级，什麽意思呢？
    30%超出期望，60%符合期望，10%低于期望。
    超出期望属于优秀人才，集团内会加大资源投入进行倾斜，无论晋升丶调薪还是年终奖都超过平均值。
    符合期望属于合格的员工，继续保持。
    低于期望属于个人能力跟岗位有些不匹配，人力将会重点跟进此类员工，与对方上级，一同分析造成原因，进行复盘总结。
    只不过彼岸毕竟也是有游戏基因的，评定结果出来后，将会按给每个人发一张印着他们工号丶姓名丶年度等信息质地精良的年度绩效卡片。
    超出期望的同学上面是金色的SSR丶符合期望的则是紫色的SR丶还有低于预期蓝色的R。
    而这前面两个档位内部已有区别，在该档位处于头部的员工，那就是卡片四周边框带着鎏金色花纹，字母右下角标着（稀有）二字。
    卡片会根据公司丶部门不同，上面的图案也不相同。
    这张卡片不仅仅是集团对于员工一年来付出的肯定，更是一种荣耀的象徵。
    之所以有这种措施是为了起到正向激励作用。
    其实其他大厂基本实施的271法则，虽然数字不同，但原理都是一样的。
    271，7不是重点，重点是2和1，前面是火车头要加满油，后面是燃尽的废料残渣要丢掉。
    这就是传说中的占比10%的末尾淘汰制，即便一个很优秀的团队中，大家能力差不多，硬要分个三六九等，那就只能从跟领导的亲疏远近丶看运气的工作分工。
    最后还有两招保底玩法，那就是轮流背或算工时，前者容易理解。
    后者只会导致许多刚入职的应届生默默扛下了所有~
    不要问，问就是你刚来半年，你的产出肯定没有老员工多，一般讲到这老实的新员工一点脾气都没有，基本就默认了。
    有脾气也憋着，憋不住就更好了，这个1就更有理由放在你身上，理由就变成员工不服从公司安排。
    连续两次绩效垫底，公司就会有理由开掉你
    彼岸就人性化一些把头部的标准适当放宽一些从2变成3，而且那个1，也不是强制的。
    也就是说，如果有合理的原因和证据表明即便排名靠后的员工，依旧是达到岗位要求的标准，可以得到豁免。
    即便一个部门内成员都很优秀一个1也没有，只要理由和证据充分，上面也是接受的，不会完全按照规则强制执行。
    当然如果有确实不合适的，该劝退劝退丶该淘汰淘汰，毕竟彼岸是福利和待遇都超模的民企，可不是进来就可以躺平的福利院和养老院。
    员工有员工的述职，领导也有领导的述职。
    彼岸集团只有一个人没有这种述职的烦恼。
    可陈默也有属于自己的烦恼，那就是听取下面人的述职。
    虽然陈默也做了一些准备工作，但他是车轮战被轮的那个，1V十几的那种，明知这是对集团有益的事情，却怎麽都高兴不起来
    看着冷宁早就

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